スキルアップへの支援を惜しまない。スタッフ一人ひとりの能力を高めたら、求職者から選ばれる医院に
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「スタッフ全員を歯科衛生士に」理想を描いたものの人が集まらない 認定歯科衛生士在籍、徹底した衛生管理など求職者が魅力を感じる医院に 院外での学びをサポートすることでモチベーション・定着率が向上
認定衛生士・指導衛生士が在籍。人が集まらない医院から求職者に選ばれる医院に
開業当初から採用活動はうまくいっていたのでしょうか？
渥美 克幸 先生： いいえ、開業当初はとにかく広告を打って、来てくれた人を採用していました。もともとスタッフ全員を歯科衛生士にしたいと考えていたのですが、現実は甘くなく、人が思うように集まらなくて。理想通りにはいきませんでしたね。今はシステムや環境が整い、スタッフ一人ひとりの能力も高まり、ありがたいことに当院で働きたいと言って来てくれる方も増えました。今後も意欲や熱意のある方と出会いたいと思っています。
貴院が求職者に選ばれる理由はどこにあるとお考えですか？
渥美 克幸 先生： 衛生管理を徹底していることと、教育体制が整っていることでしょうか。衛生管理は私が医療従事者を指導する立場にあるし、教育においても当院には日本顕微鏡歯科学会の認定衛生士や指導衛生士が在籍しています。マニュアルがあるだけでなく、きちんと実績のあるスタッフがいて、そのスタッフから直接教わることができるというのは一つのウリだと思いますね。
マイクロスコープを用いた予防処置。院外での学びもプラスしてモチベーション向上
新卒と中途のどちらを採用してますか？
渥美 克幸 先生： 当院の歯科衛生士は必ずマイクロスコープを使います。そのための資格取得を前提に教育を進めていくので、興味のある方であればどちらでも構いません。ただ傾向でいうと新卒の方が多いですね。新卒はゼロベースなので当院のやり方がスタンダードになります。当院での仕事に誇りを持ち、やりがいと達成感を感じてもらいながらどんどん成長していってほしいと思っています。
スタッフの定着率を上げるために工夫していることはありますか？
渥美 克幸 先生： スタッフのモチベーションを高めることです。私自身が医院の外に出て講演や執筆を行い、業界のいろんな方と出会って育ててもらった経験があるので、スタッフにも院外で研鑽を積む機会を与えたり、サポートしたりしています。頑張っている同世代の歯科衛生士と出会い、シナジー効果によって得られたものを当院に持ち帰ってきてもらえたらなと。外に出ていくことをサポートしている医院はあまりないと思うので、そこは当院の強みですね。
給与水準からトレンドまで。アンテナを広く張って自ら情報を取りに行く
採用活動で意識していることはありますか？
渥美 克幸 先生： アンテナを広く張って自分から積極的に情報を取りに行く姿勢を大事にしています。例えば、クオキャリアの紙媒体を読んで採用トレンドを把握するとか、クオキャリアの営業さんに県内における歯科衛生士の給与水準を出してもらって条件面の見直しをするとか、できることはたくさんありますよね。採用にはどこの医院も苦戦していると思いますが、困ったときに組織の長である院長がどうアクションを起こすかが重要だと思っています。
最後に、医院経営において大切にしていることを教えてください。
渥美 克幸 先生：
嘘をつかないこと。4月と10月に財務顧問を呼んで収支状況を出すのですが、スタッフにも包み隠さずオープンにしています。お金の流れがクリーンじゃないと私自身も嫌ですし、スタッフから「院長だけいい思いをしてるんじゃないか」と思われるのも嫌ですしね。フラットに共有することで、チーム一丸となって仕事に臨めているのではないかと思います。
また臨床においてもマイクロスコープを使っていると嘘がつけないんですよ。だから技術が足りてないと感じたら練習を頑張ったり、お互いにフォローしあったりしています。私は死ぬ間際に「医療従事者としていい人生だったな」と思えるような生き方をしたくて。スタッフにもそんな人生を歩んでほしいと思っています。「この院長についていきたい」と思ってもらえるような背中を見せていきたいですね。